ROSA AGUILAR
31 de agosto de 2023

Las empresas peruanas ahora son más conscientes del valor e impacto de la equidad de género y la diversidad. De hecho, el 83% de ellas cuenta con políticas que las fomentan, según el Ranking PAR de Aequales 2022. 

Asimismo, en los últimos cinco años, se ha triplicado el porcentaje de ejecutivos peruanos que ha recibido capacitaciones sobre equidad de género, pasando de 19% en el 2018 a 63% en el 2023, de acuerdo con un estudio de Ipsos Perú.

Para Mia Perdomo, CEO de Aequales, es importante entender estas iniciativas como parte de la estrategia de sostenibilidad o ESG de las empresas, que trasciende los temas ambientales y se ocupa también de la inclusión y el bienestar de las personas.

“El talento y el mercado les están exigiendo a las empresas que sean agentes de cambio activos. Por eso, la implementación de acciones de equidad de género y diversidad en toda la cadena de valor se vuelve crítica y es una tendencia creciente entre las empresas latinoamericanas”, destaca Perdomo.

A su vez, Ariana Del Rio, partner en SAREA, opina que establecer y hacer cumplir estos lineamientos es trascendental desde una perspectiva empresarial, ética y social, pues “trae consigo que tengamos un talento más diverso, creativo e innovador, y mejora sustancialmente el clima laboral, la reputación y la marca empleadora”.

Marchar hacia acciones concretas

Aunque son notorios los esfuerzos por lograr la equidad de género y la diversidad dentro de las compañías peruanas, aún existen tareas pendientes. El Ranking PAR de Aequales demuestra que solo el 47% de las empresas cumple con una estrategia integral que cuente simultáneamente con política, plan, recursos asignados, KPI y metas.

“Las organizaciones necesitan pasar del compromiso a la acción estratégica. No basta con una política aislada. Para ver los resultados se necesita una estrategia integral con objetivos priorizados, indicadores y recursos asignados. Estas medidas se deben abordar como una estrategia de negocio”, asegura Perdomo. 

En cuanto a las acciones concretas, Del Rio menciona que deben estar orientadas a no tolerar el acoso y la discriminación, así como a favorecer la flexibilidad laboral y la equidad salarial. Más allá de eso, Perdomo es clara al mencionar que las empresas deben indagar y responder a las necesidades y exigencias específicas de los diferentes grupos, en su diversidad, para promover su bienestar, pertenencia y crecimiento.